Concluyendo...

 

Como ya hemos de saber, las competencias con un pilar fundamental en el mundo organizacional y laboral, pues permiten un constante desarrollo y cambio; también permiten adaptarse fácilmente frente a ellos.

La gestión por competencias permite analizar y garantizar la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Debido a esto, es sumamente necesario determinar las competencias requeridas en la organización, permitiendo así la selección de personas aptas que logren encaminar a la empresa hacia sus objetivos. Estará en las condiciones de lograr un adecuado rendimiento por parte de sus colaboradores, tendrán armonía con la cultura organizacional deseada y con los procesos que permiten la ejecución de la estrategia.

También, requiere que el plan estratégico de recursos humanos sea definido desde una perspectiva integral y sistémica, que, de forma simultánea, estén fuertemente relacionadas con las competencias laborales.

El impacto de la adecuada implementación de la gestión por competencias se reconoce por:

•          Incremento de la productividad: hacer más con menos.
•          Optimizar el uso de recursos al identificar fortalezas y oportunidades de mejora, organizacional e individualmente, desarrollando el capital humano complementando los objetivos de desarrollo de la persona con los de la organización.
•         Concientizar a los colaboradores para que asuman su responsabilidad en el desarrollo de sus competencias y en su comprensión de como su desempeño aporta valor a la organización.
•         La eficacia para la gestión del cambio y la mejora continua.

La correcta implementación de la gestión por competencias genera una mejora notable en el talento humano, y este, es la columna vertebral que crea las bases del desarrollo organizacional, es el factor que le da vida a la empresa y ejecutan los procesos que traen como resultado el éxito o el fracaso de la organización.

Las competencias son características de personalidad, comportamientos, habilidades y actitudes de los colaboradores que impactan individualmente la función que cada uno desempeña en su puesto de trabajo, contribuyendo a la eficacia y competitividad empresarial.

La importancia de la gestión por competencias no solo radica en iniciativa o creación de programas pedagógicos a nivel de la organización, hay un concepto muy importante que va de la mano y que es precursor del éxito de este proceso, y es el autodesarrollo, básicamente, define la voluntad y el compromiso de los empleados por desarrollar sus competencias. Su iniciativa y deseo de superación aportaran mayor eficiencia y eficacia, aunque este. Hay que aclara, va fuertemente ligado con el apoyo organizacional.

Todo esto, radicado en la importancia de tener una definición precisa de los perfiles ocupacionales que hagan referencia a características personales y profesionales en especifico que deben tener los aspirantes a los diferentes cargos en la organización.

El aporte de la gestión por competencias, gira en torno a tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas.

En cuanto a las personas, es capaz de desarrollar una mayor satisfacción laboral, el aumento de la creatividad, un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, espíritu de equipo e inspiración, entre muchos aspectos.

También, genera valor al negocio ya que permite el aumento de la eficiencia, mayor precisión estratégica, reduce el riesgo y mejora la capacidad de la empresa.

Y financieramente hablando, genera el ahorro de costos de formación y de reclutamiento, aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y mayor rentabilidad global.

El implementar un proceso de gestión de competencias, puede verse como una oportunidad de crecimiento, todos logran aportar benéficamente a la organización, pero también al equipo de trabajo, quien siempre estará en un constante proceso de aprendizaje y mejora, lo cual, en última instancia, a parte de ser benéfico para la organización, es realmente útil para ellos mismos. La oportunidad de crecer personal y profesionalmente siempre está presente.

Pero ¿Cómo logro adquirir las competencias necesarias?

El desarrollo de competencias no es un tema fácil, consiste en la adquisición de nuevos hábitos. Empezamos este proceso con la eliminación de malos hábitos que no nos permiten avanzar y dificultan los aspectos que queremos mejorar.

La adquisición de nuevas competencias va de la mano con la adquisición de conocimiento y este se obtiene por medio de la adquisición de nuevos datos.

Para desarrollar cualquier tipo de competencia, el primer paso podría ser adquirir conocimientos teóricos sobre el tema. En este orden de ideas, todo radica en la actitud ¿por qué? Una persona carente de la intención de aprender no hará el proceso correctamente, por tanto, su aprendizaje será nulo. Es de suma importancia, generar una actitud favorable hacia el aprendizaje en los colaboradores, enfatizando en que el proceso no solo es por la organización, también es por ellos.

Aunque la gestión por competencias puede ser extensa, queda claro que es un excelente proceso el cual muchas organizaciones pueden implementar única y exclusivamente con el fin de crecer en el mercado, permite la conversión de capital humano a conversión intelectual, el cual, significa un exponencial enriquecimiento hacia la organización. Pero más allá, permite el enriquecimiento intelectual de todos aquellos que forman parte del proceso, es un constante ciclo de aprendizaje, un buen sinónimo a lo que puede ser la gestión por competencias.

La capacidad de impacto que tienen las competencias laborales es sumamente alta, significan un componente relevante; La globalización del mercado confirma cada vez más la tesis de que el recurso o el capital humanos es un factor decisivo en la competitividad, y mucho más decisivo, en la supervivencia empresarial.

El impacto organizacional que genera la gestión por competencias puede darse en diferentes dimensiones, comenzando por la dimensión del reconocimiento y celebración de lo que ha sido aprendido o cambiado en el proceso. Apoya los cambios no planificados o improvisados que hayan tenido lugar en la organización.

Seguimos con la segunda dimensión, basada en la iniciación de nuevos proyectos y equipos de innovación, que dan lugar a un amplio rango de cambios orientados a las metas y a la acción.

La tercera dimensión involucra la aplicación sistémica de indagación de a procesos, programas y sistemas en toda la organización, De esta manera, se desarrolla la capacidad de la organización para continuar con el cambio positivo.

La cultura organizacional es la identidad de la empresa, conjunto de características del talento humano que conforman los rasgos propios de cada organización, siguiendo los ideales de Londoño, Henao y Posada (2010) debe estar orientada al mejoramiento personal y del trabajo, junto con mantener una actitud favorable hacia la medición, el clima organizacional debe estar ausente de tensiones que frenen u obstaculicen el desarrollo del proceso.

Antes de implementar un modelo de gestión por competencias en una organización, es necesario inicialmente contar con liderazgo y planteamiento del nivel directivo, junto con realizar un previo análisis de la cultura organizacional y partiendo de ella, determinar el modelo a aplicar para comenzar con el proceso de transformación organizacional, teniendo en cuenta, los recursos económicos necesarios y finalmente, contar con personal experto en el tema para así iniciar la implementación del modelo en la organización.

Para lograr comprender el impacto, en necesario estudiarlo específicamente para evidenciar las ventajas que genera su aplicación el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Es necesario que las empresas alineen las competencias de los trabajadores con los objetivos de la organización y el sistema de gestión implementado, la utilización estratégica permitirá, que una vez definidas las áreas, estas deben ser alineadas con los procesos y funciones clave en las cuales son participes los colaboradores de la organización, teniendo como objetivo, obtener un nivel de resultados que realmente contribuyan de manera efectiva a los procesos de la organización, ya que las competencias con el principal activo del talento humano.

Si organizacionalmente hablando se logra complementar o engranar a los colaboradores dentro del contexto de la empresa, utilizando las competencias como modelo principal de desempeño, los resultados serán mejores, la eficacia y la eficiencia incrementará y el impacto organizacional, mediante los objetivos se hará evidente mediante la respectiva evaluación de desempeño.

Dentro del modelo de gestión de competencias, es de suma importancia evaluar y medir el desempeño, también tener en cuenta las curvas de desviación o la necesidad de mejora o corrección en puntos críticos.

En adición, es importante determinar las inconsistencias de las competencias y diseñar planes que permitan su reducción, teniendo presente el talento humano que posee la organización y el talento humano que se requiere, buscando la eficiencia en el desarrollo de las funciones en los diferentes cargos.

Otro tipo de impacto a nivel organizacional, bien podría ser el cambio de actitud que se refleja por parte de los colaboradores, ya que la organización, a parte de brindarle la oportunidad de enriquecer su conocimiento junto con la motivación necesaria, reconoce su papel como ejecutor de la estrategia empresarial. Se retribuye materialmente al personal por la aplicación adecuada de competencias y su desempeño eficiente.

Estos pequeños pero significativos detalles, ayudan a la consolidación de un buen ambiente laboral y como se mencionó anteriormente, consolidan como factor la actitud y la disposición de los colaboradores.

Buscando que el modelo de gestión de competencias logre el impacto deseado, se ha de tener en cuenta que debe ser diseñado e implementado específicamente para la organización.

Es importante identificar las fortalezas y las debilidades del equipo de trabajo, las costumbres, tradiciones, actitudes, metodologías, opiniones y en general, las características que identifican a los colaboradores y que, por ende, constituyen a la cultura organizacional. Se requiere de un proceso de interiorización del modelo por parte de cada trabajador, comprenda su importancia en la organización, junto con la importancia de su aporte, comparta la planeación y aplicación de este, posteriormente lo adapte específicamente a las funciones de su cargo, convirtiéndolo así, en su herramienta más fuerte para ser más eficiente.

Podemos encontrar diferentes métodos para identificar si el método implementado a la organización está funcionando de la manera esperada y si cada miembro en consciente de cuales son sus tareas y funciones, como desempeñarlas.

Encontramos tres diferentes aspectos que se consideran fundamentales para medir y desarrollar con éxito las competencias laborales de los colaboradores.

Definir perfiles por competencia

Es necesario definir los perfiles para cada uno de los cargos existentes para la empresa. Hay que determinar con exactitud las competencias que requiere cada uno y establecer cuales son sus habilidades, conocimiento y comportamientos esperados, como compromiso, liderazgo, orientación al logro, trabajo en equipo o manejo de conflictos.

En este caso, un software de gestión de personas, como, por ejemplo, Human Capital Managament, será realmente útil ya que permite centralizar, visualizar y mantener en orden la información de cada colaborador.

 

Diseño de pautas de evaluación de desempeño

Al momento de diseñar las pautas de evaluación, se deben establecer metas y objetivos comunes, de forma que los líderes como los colaboradores estén al tanto de por qué hacen lo que hacen y que lograrán con eso.

En este caso, un colaborador sabe que puede acceder a un software donde encuentra sus evaluaciones de desempeño, desde la fijación de objetivos, competencias, hasta los reportes o acuerdos, y otro tipo de información relevante para su futuro laboral, es probable que tenga mayor motivación, compromiso y esté totalmente abierto al cambio tecnológico.

Diseño de cursos de capacitación bajo competencias laborales

El diseño de cursos de capacitación en competencias laborales especificas que la empresa requiera de cada colaborador desarrolle o mejore. Un aspecto fundamental para el cumplimiento de los objetivos, pero también requiere de la capacidad para implementar, registrar y hacer seguimiento de múltiples procesos de diversas índoles simultáneamente.

Como herramienta tecnológica, puede utilizarse un software de RRHH que contenga herramientas que les permita a los colaboradores mejorar sus conocimientos. También que permita visualizar en que está preparándose cada uno y, sobre todo, que registre las capacitaciones.

Usualmente, a nivel empresarial se presenta un rechazo al cambio ya que las mismas, logran consolidar una zona de confort y se mantienen ahí pretendiendo que el éxito alcanzado se mantendrá con el pasar del tiempo, pero esto es solo una manera de evadir el cambio. La innovación, con el pasar de tiempo, se vuelve una necesidad, solo con el fin de perdurar en el éxito.

La gestión por competencias permite este tipo de cambios, ya que como se mencionó al inicio de este documento, el desarrollo de competencias nos permite estar preparados para cualquier tipo de cambio en el entorno y en caso de que no lo estuviéramos, brinda la oportunidad de conocer, de aprender, de olvidar y aprender todo de nuevo, haciendo cada vez más amplia nuestra capacidad de adaptación.

Pero en medio de todo, siempre habrá lugar para errores o fallos, y en este caso, una buena parte de estos se producen debido a la falta de comunicación y la retroalimentación entre los departamentos o profesionales que componen la organización.

La información, así como las habilidades que son útiles para las actividades vitales de la empresa son transmitidas aumentando la posibilidad de crear nuevos conocimientos que derivan de nuevas aplicaciones, mejoras aplicadas a los procesos, así como una nueva forma de hacer las actividades de la empresa con el fin de obtener nuevas oportunidades.

Para ello, se puede contar con las herramientas que permiten compartir el conocimiento: las TICS, que facilitarían y optimizarían el proceso de la gestión del conocimiento, todo con el fin de mejorar la eficacia y la eficiencia de la organización.

Se requiere la realización de un análisis tecnológico en la organización, que permita identificar y determinar las tecnologías que cumplan con las necesidades establecidas.

El papel de las TICS se basa en ser herramientas de apoyo para la capacidad humana, que permiten la optimización de todos los procesos definidos en un programa de gestión de conocimiento, pero se debe tener claridad en cuanto a que las TICS complementan el proceso de la gestión del conocimiento, pero no son la gestión del conocimiento.

El conocimiento no circulará por la empresa únicamente porque la tecnología se encuentra disponible, será el talento y la capacidad de los colaboradores las que utilizarán estas herramientas para la creación y la difusión del conocimiento.

La cultura empresarial cuánto este más orientada esté a compartir conocimiento, más efectivo será el uso de las TICS en estos procesos, ya que la cantidad de información existente en las empresas, precisa de una buena gestión, de lo contrario se genera desinformación, lo cual se debe evitar a toda costa, para no desencadenar la falta de comunicación.

Con el fin de crear un espiral de conocimiento, es adecuado disponer de espacios que faciliten el intercambio y el flujo de ideas, dudas, experiencias, inquietudes o conocimiento, buscando el buen desempeño de la práctica profesional, de tal manera que se obtenga la información necesaria en el momento preciso, se agilice la comunicación y se potencie trabajo en equipo, los cuales son aspectos importantes para la implantación de un proyecto de gestión del conocimiento, disponiendo de herramientas y tecnologías adecuada.

También podemos encontrar un gran apoyo en las TICS al momento de selección, es decir, cuando deseamos integrar nuevos colaboradores al equipo de trabajo. Ellas permiten que este trabajo sea más fácil y práctico.

Existen, por ejemplo, diferentes aplicaciones informáticas vinculadas a la gestión integra de personal, esto quiere decir, que existe un software en donde podemos reclutar, seleccionar, analizar y describir puestos de trabajo y capacitarlos para que desempeñen sus labores con éxito.

Junto con ello. Podemos evidenciar un gran avance en las telecomunicaciones y la transmisión de información, permitiendo la creación de relaciones laborales a distancia tanto que, aunque miembros del equipo de trabajo se encuentren otra ciudad y/o país, mantienen una conectados con su lugar de trabajo y se siguen desempeñando con eficacia.

Retomando el tema de la selección de personal, en muchas ocasiones, los encargados de dicho proceso encuentran muy difícil saber cual es el verdadero capital humano que necesita su organización, por ende, hay una serie de pasos que se deben llevar a cabo para un proceso de selección adecuado. Y. si bien es cierto que muchas técnicas para el desarrollo de este proceso, como el reclutamiento, la selección y la contratación, no es suficiente para verificar si una persona tiene realmente las capacidades para emplearse en lo deseado en la organización.

Es importante evaluar cada una de las nuevas tecnologías para que el capital humano de las empresas sea constante y duradero, hay que realizar una valoración real de cada uno de los talentos que aspira ingresar a la organización, tomando como pilares a analizar su proyección personal, familiar y social, ya que esto permitirá enfocarlo adecuadamente y se encontrara realmente el desempeño que se desea de los futuros integrantes de la compañía.

Posteriormente al análisis de la evaluación realizada se podrá clasificar las posibles labores de acuerdo con su profesión, proyección laboral y social.

La globalización trajo consigo, aún más tecnologías que pueden ser aplicadas al proceso de selección, partiendo de algo tan sencillo y cotidiano como lo son las redes sociales o medios magnéticos que han facilitado el tema de la publicidad, encontramos plataformas donde las personas dejan su hoja de vida y se postulan según el perfil que tienen.

Este sistema ha sido de gran ayuda para pequeñas, medianas y grandes empresas ya que el trabajo se volvió mucho más sencillo y práctico.

Muchas empresas actualmente están usando nuevas tecnologías para realizar la contratación de los futuros empleados, la tecnología permite la realización de entrevistas desde la comodidad de la casa, al igual que le desarrollo de las pruebas psicotécnicas, dando paso al respectivo análisis que permite identificar si sus competencias laborales favorecerán a la organización.

Este tipo de tecnologías, a parte de ser novedosas, cómodas y óptimas, sirven para economizar dinero y tiempo tanto de la empresa como del aspirante.

Los vacíos que se generan en las organizaciones cuando un colaborador se retira son muy grandes, por tanto, ellas buscan que estas necesidades se cubran de manera rápida y el área de gestión humana debe darle respuesta de la mejor manera posible.

La tecnología brinda múltiples opciones para que este trabajo se realicé de una manera más rápida, en consecuencia, es importante que las empresas adapten estas nuevas tecnologías y las apliquen, sin erradicar el elemento humano completamente.

La tecnología juega un papel fundamental en el desarrollo de una organización, permite la evolución, la solución y la erradicación de inconvenientes que pueden surgir a lo largo del desarrollo de las competencias de los colaboradores. También facilita el desarrollo de algunas tareas y de esta manera, el capital humano puede estar más enfocado en otros procesos de mayor importancia.

En adición, la adquisición de conocimiento y evita que, en el proceso, se comentan errores que compliquen la finalidad de la implementación de la gestión de competencias o la misma gestión del conocimiento.

 

 

 

Conclusión

Gracias a la globalización, el mundo de algún modo, se volvió un lugar mas pequeño, con menos oportunidades y constantes cambios, las capacidades del ser humano tomaron mayor valor, junto con mayor utilidad en diferentes ámbitos.

La capacidad del ser humano de almacenar y ejecutar es muy beneficioso para el sector organizacional, ya que, aunque el humano no sepa, es capaz de aprender y si lo sabe, tiene la capacidad de poner sus conocimientos en favor de los demás. Al integrarlo en una organización, no solo logra llevar a la organización a sus objetivos, también logra llevarse a si mismo a un nivel superior de conocimiento, significa un crecimiento exponencial a nivel personal y profesional.

Gestionar las competencias enriquece a todos aquellos involucrados en el proceso, cada proceso que se dé en la organización logra adquirir un valor, entre todos aprenden y se convierten en personas muy capaces en una gran variedad de ámbitos. Esto permite la optimización de muchos procesos que se llevan adentro de la organización, reflejándose así la eficiencia y la eficacia del personal humano, todo gracias al conocimiento que adquieren constantemente.

La organización, al contar con colaboradores tan capaces, mejora la calidad de los productos o servicios que ofrece y también, logra alcanzar sus objetivos y metas planteados en un principio. En consecuencia de esto, logra posicionarse favorablemente en el mercado, convirtiéndose en una organización con fuerza y con una gran ventaja competitiva.

El capital humano y el capital intelectual le dan gran valor a la organización, por ello la gestión de las competencias es una estrategia que busca eficiencia y eficacia por parte de los colaboradores, partiendo de ellos mismos y de lo que son capaces, teniendo claro que todos ellos pueden aportar de diferentes maneras y en diferentes puestos de trabajo ya que, aunque no todos tienes las mismas habilidades, tienen las habilidades suficientes para potenciar a la organización, demostrando así también, la importancia del trabajo en equipo.

La generación de valor en los procesos se logra gracias a una estrategia bien implantada, encaminada a cumplir los objetivos propuestos, alineada a los principios de la organización ya que estos siempre irán enfocados en una constante mejora en la productividad y en la competitividad.

La implantación del modelo de gestión por competencias debe ser previamente analizado, para así lograr implantar el adecuado, el cual se adapte a las necesidades de la organización, pero también congenie con la cultura organizacional y las características de todos los involucrados en el proceso.

Finalmente, la gestión por competencias es la oportunidad de crecimiento en la organización, será un beneficio para todos aquellos que se encuentren relacionados con ella, porque como se mencionó, es un ciclo constante de aprendizaje y el aprendizaje jamás es perdida,

Referencias

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Innova y acción. (s.f). La gestión del conocimiento (II): La TICS. Innova y acción. https://innovayaccion.com/blog/la-gestion-del-conocimiento-tics