Modelos para la Gestión de Conocimiento
Las
empresas buscan optimizar sus recursos para mejorar su desempeño y
rentabilidad; el enfoque final es administrar los activos intangibles de gran
valor de forma estructurada.
De allí, surgió la necesidad de
desarrollar metodologías para representar de forma práctica, resumida,
eficiente, esta actividad de la gestión del conocimiento; en donde se puedan
visualizar los procesos y los objetivos; es donde nacen los modelos de
gestión del conocimiento.
Existen diferentes enfoques, de
primeras encontramos aquellos que se enfocan el en capital intelectual o las
definiciones que se hacen cada una de las partes, sin embargo, existe una gran
calidad de diferenciadores.
La importancia particular de
cada modelo radica precisamente en los conceptos que cada uno se apoya, las
ideas que se proponen, los giros organizativos y empresariales que suponen,
alguno se enfocan en la identificación de necesidades y la toma de decisiones,
un aspecto considerado fundamental dentro del sistema de gestión de
conocimientos; algunos otros, trabajan muy bien el desarrollo de conocimientos,
un pilar esencial para la gestión de conocimiento en una organización; y
finalmente los que desarrollan la capitalización de conocimientos (convertirlos
en resultados económicos tangibles), uno de los procesos más difíciles en
organización.
Proceso de creación de conocimiento (Nonaka y
Takeuchi, 1995)
Se
da a través de un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales
de contenido epistemológico y ontológico. Un proceso de interacción entre
conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua.
Constituida en un espiral permanente de transformación ontológica interna de
conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases:
La socialización: proceso de adquirir conocimiento tácito a través
de compartir experiencias por medio de
exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el
conocimiento novedoso a la base
colectiva que posee la organización.
La exteriorización: proceso de convertir conocimiento tácito en
conceptos explícitos que supone hacer
tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí, difícil de
comunicar, transferir, integrándolo en la cultura de la empresa u organización;
es la actividad esencial o vital en la
creación del conocimiento.
La combinación: proceso de crear conocimiento explícito al
reunir conocimiento explícito
proveniente de cierto número de fuentes, mediante el
intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc. Se puede
categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos
para producir conocimiento explícito.
La Interiorización: proceso de incorporación de conocimiento
explícito de conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la
puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que
se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la
organización en la forma de modelos mentales compartidos o
prácticas de trabajo.
Modelo de Gestión de Conocimiento de KPMG
Consulting de (Tejedor y Aguirre, 1998)
Parte
de la siguiente pregunta ¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una
organización y qué resultados produce dicho aprendizaje?
KPMG
realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara
y práctica de los factores que condicionan las capacidades de aprendizaje de
una organización, así como los resultados esperados.
Una
de las características esenciales del modelo es la intención de todos sus
elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias
se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el
liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la
capacidad de trabajo en equipo o en conjunto, no son independientes, sino que
están conectados entre sí.
Los
factores condicionantes del Aprendizaje: los factores que configuran la
capacidad de aprender de una empresa han sido estructuradas en los tres bloques
siguientes, atendiendo a su naturaleza:
Compromiso
firme y consciente de toda la empresa: especialmente de sus lideres, con el
aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. Un
requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es
reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser
gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
Comportamientos
y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles: la organización como ente no
humano sólo puede aprender en la meda en que las personas y equipos que la
conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y
equipos preparados en condición necesaria pero no suficiente para tener una
organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás.
Los
comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de
aprendizaje que el modelo considera son:
- La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
- La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
- La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa - efecto a lo largo del tiempo).
- La capacidad de trabajo en equipo.
- Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
- La capacidad de aprender de la experiencia.
- El desarrollo de la creatividad.
- Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
- Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
Modelo Andersen (Andersen, A. 1999)
Andersen,
reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor,
desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo
que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
El
modelo integra la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el
conocimiento para la organización. Sin embargo, desde la perspectiva
organizacional, señala la responsabilidad de crear la infraestructura de
soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos,
la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar,
sintetizar, aplicar. valorar y distribuir el conocimiento.
Se
han establecido dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:
Ambiente de aprendizaje compartido: acceso a personas
con un propósito común a una comunidad de práctica. Estas comunidades son foros
virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o
industria.
Herramienta
de Evaluación Administrativa de Conocimiento: es un instrumento de evaluación y
diagnostico construido sobre la base del Modelo de Administración del
conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y
APQC (1999). Propone cuatro facilitadores que favorecen el proceso de administrar
el conocimiento organizacional:
Liderazgo: comprende la estrategia y cómo la organización
define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias
críticas.
Cultura: refleja como la organización enfoca y favorece el aprendizaje
y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el
comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
Tecnología: se analiza cómo la organización equipa a sus
miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.
Medición: incluye la medición del capital intelectual y la
forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que
alimenta el crecimiento.
Procesos: incluyen los pasos mediante los cuales la empresa
identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir
el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los
resultados.
Aquí podemos encontrar un video donde se resume detalladamente cuales son los modelos de gestión de conocimiento, con el fin de facilitar su comprensión:
Referencias
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